浅析劳动关系、雇佣关系、劳务关系
作者:南通刘珂律师    发布于:2019-10-19 22:23:35    文字:【】【】【
摘要:如何区别劳动关系、雇佣关系和劳务关系

笔者在从事律师职业前,曾经长期从事企业人力资源管理工作,对于劳动关系、雇佣关系、劳务关系三者的区别,经常傻傻分不清,现就三者的关系做个简单的梳理。

一、劳动关系

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者

特点:①、主体具有特定性;②、双方主体具有平等性和隶属性;③、劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等权利;④、劳动者以用人单位的名义进行工作,由用人单位承担法律责任。

二、雇佣关系

    雇佣关系是一种至少在外延上等于劳动关系的社会关系,雇佣关系由私法下之民法调整,劳动关系则归社会法下之劳动法调整。雇佣关系一般表现为法人与非法人组织作为雇主雇佣自然人从事某种劳务,雇员接受雇主的安排和管理,雇主依照约定定期支付劳动报酬

特点:①、受雇佣人(即雇员)系受雇佣人之选任;②、一方以劳务换取另一方之报酬;③、受雇佣人与雇佣人之间有指挥、控制、监督的隶属关系。

三、劳务关系

    劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务,用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。实践中主要包含承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等类型。劳务关系是对无法归类的用工关系兜底性的统称。即,能认定为聘任关系的,认定为聘任关系;能认定为人事关系的,认定为人事关系;能认定为劳动关系的,认定为劳动关系;其余无法归类的用工关系,则按照劳务关系认定。

特点:用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格,或者具备主体资格但工作内容具有临时性,基于《民法》中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿,而非《劳动合同法》中的工伤赔偿。

四、几种特殊的用工关系

(一)建设工程中发包人、承包人、包工头、农民工之间的关系

发包方与承包方是劳务关系。而农民工与包工头一般往往是雇佣关系,这类人员,一般是自由职业者,身兼数职,自己通过中介机构存放档案,缴纳保险。

 

(二)劳务派遣中用人单位、劳务公司、劳动者之间的关系

用人单位与劳务公司是一种劳务关系,与劳动者是一种劳动关系;劳动者与劳务公司是一种劳动关系。

(三)原单位中的停薪留职人员、下岗、待岗、内退人员等与原用人单位、新的用人单位之间的关系

原单位中的停薪留职人员、下岗、待岗、内退人员等与原单位仍然属于劳动关系,与新的用人单位建立劳务关系,但是在与新的用人单位发生用工争议时,按照劳动关系处理。

(四)用人单位与离退休人员之间的关系

用人单位与离退休人员之间的聘任关系被确定为劳务关系。

五、如何区分劳务关系和雇佣关系

个人之间劳务关系通常表现为自然人之间为完成某项劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

雇佣关系一般表现为法人与非法人组织作为雇主,雇佣自然人从事某种劳务,雇员接受雇主的安排和管理,雇主依照约定定期支付劳动报酬.

因此,对于自然人之间关于劳务关系的约定或事实行为,应当认定为个人之间劳务关系,适用侵权责任法的有关规定;而对于非自然人雇佣自然人从事劳务活动且不具备劳动关系条件的双方,应认定为雇佣关系,适用人身损害赔偿解释的规定

从《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中“‘从事雇佣活动’是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”的规定来看,雇佣关系主体之间确实存在一定程度的人身依附关系。但是,劳务关系主体之间的地位却并不一定平等。

最高人民法院制定了《人身损害赔偿司法解释》,解决了用工关系中侵权责任如何承担的三大问题:

一、法人或者其他组织的工作人员在执行职务中致人损害的,不管该工作人员是“在编人员”还是“合同工”,也不管其与法人或者其他组织之间是聘任关系、人事关系、劳动关系或是劳务关系,一律适用《人身损害赔偿司法解释第八条的规定,由法人或者其他组织对受害人承担侵权责任。这里的“法人”,既包括企业法人,也包括机关、事业单位和社会团体法人;“其他组织”是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织。

二、如果用工关系中用工的一方并非法人或者其他组织,而且是在其招录的人员因从事雇佣活动致人损害的情况下,那么其与该人员之间就按雇佣关系认定,适用《人身损害赔偿司法解释》第九条的规定进行处理。

三、如果是用工关系中提供劳动的一方自己遭受人身损害的话,遵循这样的处理原则:属于《公务员法》调整范畴的,适用《公务员法》等有关规定处理;属于《工伤保险条例》调整范畴的,适用《工伤保险条例》等有关规定处理。如果都不能适用的,就由雇佣关系来兜底,适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条等有关规定进行处理。

劳务关系与雇佣关系存在交叉,但并不重合。

首先,上述第一种情形和第二种情形是对立的,即在招录的人员致人损害的情况下,分为两种情形,要么该人员是法人或者其他组织的工作人员,要么是雇主招录的雇员,与雇主之间构成雇佣关系。这是依据用工一方是否为法人或者其他组织来划分的,因此,在第一种与雇佣关系对立的情形中,仍然会出现当事人之间构成劳务关系的情况。比如法人或者其他组织招录达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或者领取退休金的人员,依法应认定为劳务关系。然而,如果该退休人员在执行职务中致人损害的话,应当适用《人身损害赔偿司法解释》第八条的规定进行处理,而非适用第九条的规定按雇佣关系来认定。

其次,第三种情形中的雇佣关系与劳务关系的范围最为接近,但却又不完全重合。因为是否应适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定认定为雇佣关系,并非基于当事人之间构成人事关系、劳动关系或是劳务关系,而是依据是否属于《工伤保险条例》的调整范畴进行划分的。也就是说,属于《工伤保险条例》调整范畴的,不适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定;反之,不属于《工伤保险条例》调整范畴的,才适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定。然而,根据法律的特别规定,也有当事人之间构成劳务关系但属于《工伤保险条例》调整范畴的情况。比如,《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》(人社部发(2016)29号)第二条规定,用人单位招用已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员,在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的,如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的,应适用《工伤保险条例》。这里的“已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员”与用人单位之间依法应认定为劳务关系,但却属于《工伤保险条例》调整的范畴。既然由《工伤保险条例》来调整,那就不再属于《人身损害赔偿司法解释》第十一条调整的范畴,二者的关系也不应按照雇佣关系来认定。

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